1. Le point déterminant : le statut juridique

Le dirigeant agit dans le cadre d'un mandat social, alors que l'assurance chômage couvre prioritairement les personnes titulaires d'un contrat de travail. Cette distinction est essentielle : un mandat social, même rémunéré, ne permet pas à lui seul d'ouvrir des droits à l'assurance chômage.

Il existe toutefois une exception, encadrée strictement, lorsque le dirigeant cumule son mandat avec une activité salariée réelle. Ce cumul n'est reconnu que si trois conditions sont réunies, telles que rappelées par l'Unédic :

• Des fonctions techniques distinctes de celles liées à la direction
• Une rémunération spécifique à ces fonctions
• Un lien de subordination effectif

Ce dispositif ne concerne pas tous les dirigeants. Il est exclu lorsque le dirigeant ne peut pas démontrer l'existence d'un lien de subordination réel, ce qui est le cas notamment pour les gérants majoritaires de SARL, les gérants associés uniques d'EURL, les présidents associés uniques ou majoritaires de SAS, et les associés ou gérants de SNC 

Il reste en revanche possible, sous conditions, pour les gérants minoritaires de SARL, les présidents de SAS non associés majoritaires et les directeurs généraux. Dans tous les cas, la réalité des fonctions exercées prime sur la seule existence d'un contrat.

2. Ce qui évolue concrètement en 2026

La principale évolution concerne le maintien de l'ARE en cas de création ou de reprise d'entreprise.

Depuis le 1er avril 2025, conformément à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, un dirigeant qui lance une activité non salariée tout en disposant de droits à l'ARE ne peut plus cumuler librement ses allocations avec ses nouveaux revenus. Le montant total pouvant être perçu est désormais plafonné, ce qui limite le niveau de cumul possible et peut réduire la durée effective d'indemnisation.

Cela signifie concrètement que le maintien de revenu est aujourd'hui plus encadré et souvent plus limité qu'auparavant.

Une seconde évolution concerne la rupture conventionnelle. L'accord national interprofessionnel du 25 février 2026 prévoit une réduction de la durée maximale d'indemnisation pour ce type de rupture. Le projet de loi de transposition, adopté par le Sénat le 1er avril 2026 et en cours d'adoption définitive au moment de la parution de cet article, fixe les nouvelles durées maximales suivantes :

• 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement)
• 20 mois pour les moins de 55 ans résidant en outre-mer, hors Mayotte (contre 24 mois actuellement)
• 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois pour les 57 ans et plus actuellement)
• 30 mois pour les 55 ans et plus résidant en outre-mer, hors Mayotte

(Ces mesures ne sont pas encore définitivement en vigueur, mais elles doivent être intégrées dans toute réflexion préalable à une rupture conventionnelle.)

3. L'ATI : un filet de sécurité limité

Lorsqu'aucune activité salariée ne permet l'ouverture de droits à l'ARE, le principal dispositif mobilisable reste l'allocation des travailleurs indépendants (ATI).

Son accès est strictement encadré. Elle suppose notamment :

• Une activité non salariée exercée à titre exclusif pendant au moins deux ans dans la même entreprise
• Des revenus d'au moins 10 000 euros sur l'une des deux dernières années d'activité
• Une inscription auprès de France Travail et le respect des obligations de recherche d'emploi
• Des ressources personnelles inférieures au montant du RSA

Elle est ouverte en cas de :

• Liquidation judiciaire
• Redressement judiciaire
• Cessation d'activité économiquement non viable, attestée par un tiers de confiance habilité 

L'indemnisation reste limitée :

• Durée : 182 jours
• Montant : entre 600 et 800 euros par mois
• Fréquence : ce dispositif ne peut être sollicité qu'une fois tous les cinq ans

En pratique, ce dispositif demeure peu mobilisé. Selon les données publiées par l'Unédic, le taux de rejet des demandes atteint 86%.

Une logique inchangée : anticiper plutôt que subir

Au-delà des évolutions récentes, la logique reste la même : la protection du dirigeant dépend directement de son statut et des conditions réelles d'exercice de son activité.

Trois points doivent systématiquement être vérifiés :

• Le statut réellement exercé dans l'entreprise
• La solidité d'un éventuel cumul mandat / contrat de travail
• La cohérence entre les fonctions et les éléments juridiques

La mise en place du plafond de 60% sur l'ARE, la réforme en cours sur la rupture conventionnelle et les conditions d'accès restrictives de l'ATI illustrent une tendance claire : les dispositifs existent, mais ils sont encadrés et souvent limités. Pour un dirigeant, l'enjeu est donc d'anticiper sa situation personnelle en amont. Plus qu'une question juridique, il s'agit d'un véritable sujet de gestion du risque.